Ibland passar det bra med att formulera mål med SMART-metoden, där mål ska vara Specifika, Mätbara, Accepterade, Realistiska och Tidssatta. Men ibland passar metoden sämre och det kan då bli fel om sådana mål och mått används. Att då vara flexibel och se andra metoder kan vara viktigt.
När passar SMART-mål sämre?
Om det vi vill uppnå är att en verksamhet ska utvecklas i en viss riktning – vi vill gå från ett nuläge till ett framtida önskat tillstånd. Då kan målen bli trubbiga och krystade om vi försöker hitta ett gäng mätetal med SMART-metoden. Då finns risk för att mätetal för måluppfyllnad inte beskriver vårt önskvärda tillstånd tillräckligt bra (viktiga och svårmätbara tillstånd försummas).
Jag tror det gäller speciellt i tjänstesektorn.Verksamheten kan då i värsta fall suboptimeras om fokus (och belöning) ligger på att nå dessa mätetal, och inte på den egentliga utveckling eller effekt som vi önskar. Min erfarenhet är också att verksamheten känner om mål och mått inte syftar helt rätt och då kan utvecklingsarbetet stanna upp, om vi inte ändrar taktik.
Styra med övergripande mål, vägledande mål och kompetensförsörjning
I tjänstesektorn tror jag att mer vägledande mål och strategisk kompetensutveckling är av större vikt för att nå de övergripande utvecklingsmålen. Där vi tränar, utbildar och kompetensutvecklar verksamheter i en viss riktning, för att gemensamt närma oss de övergripande målen. Inte att föringa är passion och vilja att nå målen, det som vi ibland kan översätta med yrkesstolthet. Uppföljningen bör vara mer kvalitativ, än kvantitativ.
Vad säger en forskare vid handelshögskolan om mål i arbetsgrupper?
Idag finns forskning som menar att detaljerade mål i vissa avseenden kan hämma en arbetsgrupps prestation och resultat. Framgångsrika arbetsgrupper undviker entydiga mål och förhåller sig istället till en komplex bild av sitt uppdrag, menar forskaren Philip Runsten i avhandlingen Kollektiv förmåga, vid Handelshögskolan i Stockholm. De arbetsgrupper som lyckas bäst ser och diskuterar uppdraget som en gemensam uppgift, där olika synsätt i arbetsgruppen bidrar till utveckling och resultat. På så sätt tas medarbetarnas kompetens tillvara på ett bättre sätt och gruppen blir mer effektiv.
Och vi hade inte fått fram alla de fina resultat, som ett 10-tal arbetsgrupper gjorde i projekt Klimatanpassa Sundsvall, om jag som projektledare hade styrt grupperna med detaljmål. I detta fall passade det istället att i huvudsak styra grupperna med kompetensförsörjning, syften och övergripande målsättningar. Ett roligt men energikrävande ledarskap.
/Mats
Det finns inga kommentarer till “Hur når vi mål i arbetsgrupper och verksamheter?”